Работа тренеров в парах, тройках, группах: ошибки и пути их устранения

Роман Баннов, 2009 г.

Целью Доклада является описание и систематизация типовых ошибок тренеров при работе в паре, тройках и т.д., а также рассмотрение возможных путей устранения таких ошибок.

Ключевые понятия:

Бизнес-тренинг – один из видов тренинга, имеющий своей целью, в первую очередь, формирование деловых навыков и умений сотрудников.

Тренер – ведущий тренинговых групп.

Ко-тренерство -  совместное ведение тренинговой группы 2-мя – 3-мя тренерами [2]

Тренерская ошибка – действия тренера (тренеров), мешающие достижению целей тренинга или делающие цель тренинга недостижимой.

---------------------------------------------

Тренерские ошибки в данном докладе изучались на примере работы тренеров в паре. Автор доклада предполагает, что такие ошибки будут характерны и для большего числа тренеров – для троек, групп (что подтверждалось в процессе опроса).
Тематики тренингов, на которых проводилось исследование:

• Управленческие навыки и лидерство
• Коммуникация и переговоры
• Публичные выступления и презентационные навыки
• Модерация и проведение круглых столов
• Взаимодействие со СМИ
• Управление командами и командообразование

Работа в паре – один из важнейших шагов в становлении профессионального тренера. Такой формат требует дополнительных энергетических затрат, так как партнеры тратят энергию не только на развитие групп, но и на развитие и поддержание собственных взаимоотношений, которые во многом определяют успех тренинга. И, конечно же, в работе в паре, как и в любой другой, есть свои плюсы и опасности.
Поэтому, для начала давайте разберемся, есть ли вообще смысл работы с ко-тренером. На мой взгляд, причины работы с ко-тренером могут быть техническими и методическими.

Технические причины:
– размер группы более 16 человек (требуется ассистирование, группа делится на несколько подгрупп – для каждой подгруппы свой тренер и т.д.);
– с раскрытием содержания тренинга не может справиться один тренер – требуется дополнительный специалист и т.д.;
– тренинг предполагает очень интенсивную работу – один тренер может не справиться…

Методические причины:

 – для эффективного достижения целей тренинга роли между тренерами могут быть разделены (например, эксперт–фасилитатор, «хороший полицейский – плохой полицейский», мужчина и женщина и т.д.)
В тренинговой группе часто происходит перенос моделей поведения тренеров на группу (и наоборот).

ПРИМЕР: при использовании ролевой пары «хороший полицейский – плохой полицейский» у группы формируется четкость, детерминантность в восприятии модели («помогает – мешает»). Этот эффект можно использовать в коммуникативных или переговорческих тренингах, когда требуется закрепить конструктивный опыт и отсеять неэффективные действия участников.  

Перед тем, как рассмотреть тренерские ошибки, проведем краткий обзор преимуществ работы в паре. Эти преимущества можно разделить на две группы - преимущества для группы и преимущества для тренеров.

ПРЕИМУЩЕСТВА В ГРУППОВОМ  РАЗВИТИИ

Главное преимущество заключается в том, что коллеги дополняют стили друг друга. Так, например, если один ориентирован на работу с групповой динамикой, а другой – на работу с индивидуумом, то совместно они будут больше способствовать индивидуальному и групповому развитию, чем по одиночке.

• Работа с эмоциями. В тренингах люди испытывают различные  эмоции. Важно работать не только с «эмоциональными всплесками» (сильными эмоциональными реакциями – аффектами), но и с другими эмоциональными реакциями. Отреагирование эмоций при работе двух тренеров происходит более интенсивно.
• Моделирование. Один из путей обучения участников тренинга идет через освоение ими моделей поведения других. Пара тренеров представляют собой не просто две модели поведения двух индивидов с собственным жизненным опытом, но и модель продуктивных взаимоотношений двух людей.
• Соответствующее движение. Тренер сам может действовать более эффективно, когда работает в паре. Ведя группу, тренер должен наблюдать за процессом и вмешиваться в него по мере необходимости, но часто он не в состоянии дать процессу развиваться с собственной скоростью и пытается подтолкнуть какие-то события и решения. Работа в паре позволяет каждому партнеру контролировать время, отведенное на определенную часть тренинга, и производить вмешательство вовремя.
• В прямом фокусе. Тренеры обычно знают, что они получат на выходе. Однако работа в паре позволяет увидеть большее количество исходов.

ПРЕИМУЩЕСТВА В ЛИЧНОСТНОМ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ РАЗВИТИИ

Работа в паре заключает возможности профессионального роста, а  также позволяет каждому тренеру развиваться в личностном плане. Участники тренинга обычно не в состоянии предоставить тренеру продуктивную обратную связь относительно его профессиональной компетентности. Зато это может сделать партнер. В этом смысле, каждый тренинг становиться своеобразным практикумом для ведущих его тренеров.

Пример: работа со сложными участниками. Во время тренинга тренер не всегда успевает отслеживать свои действия по отношению к пассивной части аудитории или по отношению к негативно настроенным участникам. Ко-тренер, давая обратную связь, показывая эффективные и неэффективные стороны работы, может помочь развить навыки работы со сложными участниками у своего коллеги.

В процессе систематизации ошибок тренеров, Автор доклада опирался на собственный опыт работы в паре и в группе тренеров (более 50-ти тренингов), а также использовал опыт коллег и информацию из открытых источников (в частности, портал www.treko.ru).

Кроме этого, был проведен опрос среди практикующих бизнес-тренеров, имеющих опыт работы в паре или группе тренеров. В опросе принимало участие 50 тренеров с разным по продолжительности опытом работы (тематики тренингов, которые ведут эти тренеры, см. выше):

Опыт до 5-ти лет:  24
Опыт от 5-ти до 10-ти лет: 19
Опыт более 10-ти лет: 7

Каждому тренеру задавалось два вопроса:

1. У Вас был опыт работы в паре с другим тренером?
2. Назовите ошибки работы тренеров, встречающиеся в парной или групповой работе.

Тренеры охотно шли на сотрудничество, и, как правило, сопровождали рассказ об ошибках следствиями, к которым эти ошибки привели («потеря времени», «отвлекает внимание группы», «гасит динамику», «не создается правильная модель», «возникает путаница в понятиях» и т.д.).

Следствия ошибок Автор свел к двум основным аспектам:

1. Когнитивный – путаница в знаниях, моделях, информации вообще. Снижает эффективность усвоения ЗУН.
2. Эмоциональный – негативные эмоции во время или по окончании тренинга. Снижают мотивацию участников на применение полученных ЗУН.

Названные ошибки собраны в Таблице 1

Таблица 1

Интересен  опыт зарубежных коллег.
По мнению портала  www.trainingzone.co.uk потенциальные ошибки работы в паре могут быть следующими:

Различие ориентаций.
Разная ориентация тренеров – теоретическая, техническая, личностная. По-разному ориентированные тренеры будут перекрывать друг друга, работая на противоречащие друг другу цели, вызывать диссонанс у участников и не добьются тех эффектов, на которые способны по одиночке.

Угроза и соперничество.
Работа в паре может увеличивать эмоциональную дистанцию между тренерами и участниками. Также напарники могут начать соперничать друг с другом. Они могут отрицать свою заботу о популярности, могут, даже не осознавая этого, вести себя в соответствии с другими потребностями, неприемлемыми в тренинге.

Перенапряжение.
Есть реальная возможность «перенапрячь» группу, если с ней работают два активных тренера. Важно помнить, что слишком много вмешательства мешает как участникам тренинга, так и самому процессу обучения.

«Слепое пятно».
Партнеры могут иметь совместные слепые пятна в наблюдении за интер- и интра-индивидуальной динамикой. Если тренеры работают в одной парадигме и одинаковыми техниками, то они будут уделять внимание одним и тем же данным. Поэтому они будут игнорировать (или уделять меньше внимания) данным другого рода, которые выходят за рамки их сферы деятельности.
Пример: оба тренера работают в фасилитаторском режиме и «пропускают» запросы группы на экспертную информацию

Сбивающее с толку поведение.
Часто люди предпочитают руководствоваться предположениями, нежели четко прояснять ситуацию. Если тренеры, работающие в паре, не достаточно осведомлены о позициях друг друга по ведению группы и предсказанию исходов, то они будут демонстрировать неэффективную модель обучения участников тренинга. Если к тому же между партнерами натянутые, без доверия и/или закрытые отношения, то они будут демонстрировать отрицательную модель поведения.

Различный ритм.
Если партнеры привыкли работать в разном ритме, то один, который имеет обыкновение выждать некоторое время в надежде на соответствующую реакцию, сочтет другого тренера, который привык вмешиваться более быстро, слишком навязчивым. Такое разобщенное, неслаженное взаимодействие будет отрицательно влиять на исход тренинга.

В итоге, все ошибки Автор доклада свел к 3-м основным:

1. Конкуренция (соперничество) между тренерами, не работающая на достижение целей тренинга
2. Отсутствие синхронизации (технический и ролевой аспекты)
3. Позиционные ошибки (слепые пятна, установки и ориентации)

ВОЗМОЖНЫЕ ПУТИ УСТРАНЕНИЯ ТРЕНЕРСКИХ ОШИБОК

Описанные ниже пути устранения ошибок были проверены на собственном опыте Автора доклада и на опыте работы ряда тренеров. В некоторых случаях эффективность применения описанных приемов зависит от глубины владения тренером коммуникативными навыками и навыками обратной связи.

1. Конкуренция (соперничество) между тренерами, не работающая на достижение целей тренинга

До тренинга полезно договориться друг с другом о зонах компетентности – это поможет частично снять нежелательное соперничество.

Очень полезно провести предварительную работу «Как воспринимают тебя, как воспринимают меня, какой эффект это дает группе – возможные риски и преимущества» - можно использовать SWOT-анализ. Это поможет перевести фокус тренеров на актуальные задачи группы во время тренинга.

Если в процессе тренинга ко-тренер начинает вступать в противоречие с оговоренной заранее моделью или спорить с другим тренером, полезно использовать позитивный парафраз или парафраз смысла [1].
ПРИМЕР:
Ситуация из тренинга по работе со СМИ.

1-й тренер: Эта модель, в общем-то, не очень практически применима
2-й тренер: Ты хочешь, чтобы я более четко обозначил области практического применения этой модели?
1-й тренер: Да

Нежелательная инициатива (та, которая не работает на цели тренинга) перехватывается с помощью открытых вопросов и парафраза.

Как показывает опыт, конкуренция (соперничество) между тренерами возникает почти на каждом тренинге. Для того чтобы быть эффективным в этой ситуации, рекомендуется не пренебрегать взаимной обратной связью после тренинга и регулярно брать супервизию.

2. Отсутствие синхронизации в действиях (технический и ролевой аспекты)

Хороший пример синхронизации в действиях при работе в паре – это работа профессиональных игроков в казино. Тренеры могут использовать их опыт для разработки «словаря» невербальных сигналов. Рекомендуется это сделать до тренинга. Важно иметь ввиду, что такие жесты не должны быть очевидными. К разработке «словаря» можно подойти творчески.

Примеры невербальных сигналов см. в Таблице 2

Таблица  2

Чтобы не было диссонанса, можно договориться вступать, например, на счет «10», или «20». 

Тогда в процессе тренинга каждый будет начинать отсчет с «0» и, если до конца счета участники тренинга произнесут что-либо, то счет начинается снова. Если же один из тренеров «заговаривается» и не реагирует на невербальные сигналы полезно использовать парафраз или резюмирование. Парафраз смысла также полезно использовать, когда ко-тренер не следует своей роли или неожиданно меняет роль.

Для контроля времени хорошо иметь в тренинговом зале настенные часы напротив ведущих J.

В некоторых случаях полезно сообщать группе о ролях тренеров в начале работы или маркировать роли понятным для группы образом – это помогает зафиксировать роли тренеров в течение всего тренинга.

3. Позиционные ошибки («слепые пятна», установки и ориентации)

До тренинга необходимо выяснить ориентации друг друга и понять поведение друг друга в однотипных ситуациях (например, реакции на сопротивление группы, работа со сложными участниками, закрепление успеха и т.д.). Очень полезно выяснить, на какие точки в групповой динамике тренеры обращают максимальное внимание, какие процессы считают наиболее значимыми, какие моменты - ключевыми. Важно проговорить, что намерены получить тренеры в каждый момент, каковы должны быть предполагаемые реакции, какова должна быть группа, какие у нее потребности и какое вмешательство требуется на каждом этапе. Это необходимо, чтобы снизить возможность следовать своим потребностям и решать свои личные задачи, которые не относятся к задачам тренинга.

Анализ работы после тренинга необходимо проводить не только по типу совместной обратной связи, но и в виде индивидуальной письменной работы. Такой чек-лист может содержать следующие пункты:

Максимальное сопротивление было вызвано__________________________________
Диссонансы во взаимодействии тренеров происходили во время__________________и по причине_____________
Наименьшее внимание было уделено________________________________________
Основные противоречия между участниками тренинга и тренерами возникли во время___________ и по причине____________

И т.д.

Тренерам рекомендуется обсудить заполненные чек-листы и сделать выводы для повышения эффективности совместной работы.

И последнее. Анализ анкет обратной связи участников тренингов (отзывы, реакции), на которых работало более одного тренера, показал, что часто участники довольны работой одного тренера и не довольны работой других. При оценке эффективности тренинга на уровне реакций участников следует иметь ввиду, что такой эффект может быть обусловлен особенностями работы тренеров в паре (группе). Дело в том, что группа, как правило, воспринимает работу тренеров как вмешательство (порой агрессивное) в собственное пространство (это отмечал еще Курт Левин). И выплеснуть негативные эмоции или недовольство на кого-то из пары (группы) значительно проще, чем в ситуации работы одного тренера.

При работе тренеров в тройках и группах все описанные выше тенденции сохраняются. Стоит отметить ряд особенностей.

1. Конкуренция при работе в группах тренеров будет ниже, чем при работе в парах. Отличие составляют тренинги для больших групп, состоящих из соревнующихся между собой команд, с которыми работает отдельный тренер. Если заранее известно, что победит одна команда, соревноваться начинают и тренеры (пример – тренинги навыков работы в команде). Из практики Автора известны случаи, когда на таких тренингах тренеры не соблюдали заранее оговоренные правила, подтасовывали результаты, а победу «своей» команды воспринимали как свою собственную.
2. Вероятность возникновения совместных «слепых пятен» при работе в группе ниже, чем при работе в паре
3. Разность в ориентациях тренеров, работающих в группе, может быть более выражена, чем при работе в паре. Это стоит учитывать при согласовании целей и при выборе тренерского инструментария.

ВЫВОДЫ:

1. Во избежание потенциальных ошибок не следует работать в паре (группе тренеров), если на то нет объективных технических или методических причин

2. Работа в паре (группе) имеет свои преимущества и опасности (см. Таблицу 3)

Таблица 3

3. Типовые ошибки при работе тренеров в паре (группе) можно предотвратить или корректировать в процессе тренинга:

ДО тренинга

• Договоренность о зонах компетентности
• SWOT-анализ совместной работы
• Прояснение поведения тренеров в типовых ситуациях
• Создание «словаря» невербальных сигналов

ВО ВРЕМЯ тренинга

• Позитивный парафраз и парафраз смысла
• Использование вопросов для управления инициативой
• Синхронизация действий за счет использования «словаря» невербальных сигналов

ПОСЛЕ тренинга

• Взаимная обратная связь
• Супервизия

Литература:

1. Бизнес-тренинг: идеи и методы / Под ред. Моносовой А.Ж. – СПб.: Речь, 2005
2. Живой словарь бизнес-тренера / Викентьев И.Л. – СПб.: 2007

Роман Баннов, 2009 г.

<В начало раздела>