7(917)590-0308
|
7(917)590-0308
|
|||||||
История открытия закона Всемирного тяготения известна нам со школы.
Помните? Ньютон прогуливался в саду, ему на голову упало яблоко, и тут Ньютона осенило!
Конечно, история эта звучит сомнительно: уж слишком театрально, чтобы быть правдой.
Почему же эта незатейливая байка передается из поколения в поколение в течение трехсот лет?
Видимо есть в ней что-то привлекательное для нашего мозга.
Что бы это могло быть?
Оказывается, реакция нашего мозга на историю про яблоко связана с явлением, которое психологи называют Когнитивным искажением.
Если вам интересно, о чем, собственно, речь - читайте дальше, и вы все узнаете.
Слово "Когнитивный" происходит от латинского слова "Сognitio", что означает "Познание".
Получается, что Когнитивные искажения - это искажения, возникающие в процессе познания себя и окружающего мира.
И влияют они на то, насколько адекватной будет модель мира, отражающая реальность в нашем сознании.
Предисловие
То, что вы сейчас читаете, находится в разделе "Статьи" не совсем законно. Это - не статья, а сборник цитат из произведений различных авторов. Это - интересные и красивые мысли, которые я собирал на протяжении многих лет. Часть их них, безусловно, являются афоризмами, в соответствии с определением, представленным в Сетевой энциклопедии:
Афоризм - оригинальная законченная мысль, изречённая или записанная в лаконичной запоминающейся текстовой форме и впоследствии неоднократно воспроизводимая другими людьми
[ http://ru.wikipedia.org/wiki/Афоризм]
Другая часть - мысли, которые не воспроизводились многократно другими людьми, формально афоризмами не являются, но от этого их ценность, на мой взгляд, только возрастает. Если бы бриллианты росли на деревьях, как яблоки, вряд ли они стоили бы от 2 до 13 тыс. долларов за карат :)
И аналогия с бриллиантом здесь вовсе не фигура речи. Процесс поиска драгоценных камней во многом напоминает чтение: для того, чтобы обнаружить свежую, интересную, изящно сформулированную мысль, порой приходится перелопатить не один десяток страниц текста. Разумеется, я сейчас говорю о Книгах и об Авторах, а не о бездарных поделках и безмозглых ремесленниках. В произведениях такого сорта искать мысли - занятие неблагодарное. Как сказал Фридрих Ницше, "Кто удит там, где рыбы нет, того я не назвал бы даже поверхностным".
Одним из важнейших навыков, необходимых человеку для успешного развития карьеры и достижения поставленных целей является навык убеждения. Этот навык иначе может называться "навыком воздействия", "оказанием влияния", "управлением впечатлением" и т.д. Данный навык проявляется в способности убедить, уговорить, повлиять, вдохновить собеседника (собеседников) и добиться от него (от них) поддержки решения, идеи, плана, предлагаемого говорящим. Важность навыка убеждения трудно переоценить. Он является одним из ключевых в таких видах деятельности, как:
- руководство сотрудниками
- продажи
- переговоры
- публичные выступления
- обслуживание клиентов
- …
В данной статье мы с вами рассмотрим инструменты, применение которых поможет развить навык убеждения и добиться заметных результатов там, где требуется оказывать влияние на окружающих.
Виды умозаключений
В первой части статьи, посвященной убеждению и аргументации, мы с вами кратко рассмотрели Алгоритм аргументации, которого имеет смысл придерживаться, выстраивая взаимодействие с собеседником, если мы планируем оказать на него влияние.
Продолжая эту тему, давайте посмотрим, какие виды умозаключений можно применять в процессе доказательного рассуждения.
Начнем, как обычно, с определений.
Умозаключение - это получение нового суждения (высказывания), исходя из одного или нескольких исходных суждений (высказываний).
Те из вас, кто когда-то изучал формальную логику, возможно вспомнят, что в этой научной дисциплине выделяется три основных вида умозаключений (или рассуждений):
Сегодня можно наблюдать ряд изменений в сфере обучения и развития персонала. Эти изменения связаны, в первую очередь, с возросшими требованиями со стороны заказчиков. Изменениям способствует и конъюнктура рынка, и растущая конкуренция, и повышение в целом качества услуг по обучению. Заказчиков все больше интересуют не просто тренинговые программы, а программы изменений, приносящие осязаемые результаты. Все больше говорят об оценке эффективности обучения. Что можно сделать, чтобы улучшить результаты тренинга и полностью выполнить поставленные перед обучением задачи?
Вы нашли прекрасного сотрудника – он быстро включается в работу, с энтузиазмом начинает какое-то дело, работает с полной самоотдачей, результаты – великолепные. Про таких говорят, что у них в руках все «горит». Проходит время, и вы замечаете: прежний пыл исчез, взгляд стал безразличным, а результаты - все хуже и хуже. Сотрудник перестал работать в полную силу, от энтузиазма не осталось и следа, с ним даже невозможно спокойно и конструктивно поговорить... Знакомая ситуация?
Психологи в таких случаях любят говорить, что человек «сгорел».
Синдром выгорания. Что же скрывается за этим странным сочетанием? И, главное, что со всем этим делать? В этой статье мы рассмотрим основные особенности выгорания у операторов контакт-центров и наметим пути работы с такими операторами. Ни для кого не секрет, что проблема выгорания особенно остро стоит в области коммуникативных и помогающих профессий. На уровне организации это означает снижение эффективности, текучка, нездоровая атмосфера...
До начала 1970-х гг. Компания «Х» владела всем рынком компьютерных модулей памяти (внутри страны). Однако, уже через 10 лет появилось порядка десяти компаний-конкурентов, которые отвоевали себе часть рынка, но компания «Х» по-прежнему оставалась ключевым игроком в отрасли.
В начале 1980-х годов на рынке появились зарубежные производители, качество их продукции оказалось более высоким, чем могла обеспечить компания «Х». Кроме того, иностранные конкуренты обладали еще и финансовым преимуществом, т.к. предлагали свою продукцию по невероятно низким ценам. В одной из директив, адресованных сотрудникам отдела продаж зарубежных производителей модулей памяти было указано следующее: «Найдите микросхемы компании «Х» и назначьте цену на 10% ниже. Если они снизят цену, то опустите нашу еще на 10%. Не останавливайтесь, пока не победите!»
В сложившейся ситуации компания «Х» предприняла следующие шаги:
В этой статье я постарался ответить на вопрос: что делать, если формировать корпоративную культуру не хочется?
А действительно, может быть, оставить все, как есть? Если так, то насколько важно учитывать уже сформировавшийся ценностный профиль сотрудников, и может ли это отразиться на эффективности управления?
Давайте по порядку. На самом деле, культура формируется все время, хотим мы этого или нет. То есть, этот процесс может происходить и без нашего непосредственного вмешательства.
Культуру часто рассматривают как мировоззрение или картину мира. Как совокупность норм поведения, сформировавшихся для взаимодействия с этим миром. Эти правила возникают, когда человек, группа или целый народ пытаются приспособиться к окружающему миру согласно их картине мира. В процессе такой адаптации может меняться значимость объектов окружающего мира, степень их вовлеченности в разнообразные сферы деятельности человека. В конце концов, меняется степень важности и полезности любых объектов с точки зрения выживаемости, комфорта или удовольствия. Другими словами, формируется система ценностей. Эта система становится мотивирующим фоном.
В большинстве культур приняты одни и те же ценности. В этом смысле люди очень похожи друг на друга. Различия состоят, в основном, в иерархии этих ценностей.
Как и все в природе, командная деятельность также имеет свой конец. Это то, что необходимо осознавать руководителю и не ожидать от команды «вечной жизни». В конечную стадию – стадию распада, команда может вступить по разным причинам. Команда всегда создается для достижения определенных целей и, как следствие, на определенный срок. В любом случае, команда, сформированная для решения определенных задач, через какое-то время становится неэффективной. Поэтому долговечной команда по определению быть не может.
Однако часто команда обречена на распад еще до завершения своей миссии. Это мы часто наблюдаем сегодня – внешние обстоятельства, изменения конъюнктуры рынка вынуждают реструктурировать деятельность и коллективы. Сплошь и рядом мы видим то, что из хорошо сформированной команды начинают 'выпадать' конструктивные элементы. И дело не только в увольнениях – многие уходят сами. Но и оставшиеся сотрудники не всегда остаются полностью включенными в работу. Они либо ждут лучших предложений, либо уже ищут новую работу.
Распад команды, как правило, сопровождается следующими явлениями (ниже описаны сами явления и возможные действия руководителя)
Как бы ни был сегодня в почете «командный подход» к работе, на практике он воплощается очень редко. Главная причина — односторонний подход к формированию команд. Ведь общие цели и хорошо отработанные процедуры взаимодействия еще не делают из группы команду. Что еще нужно учитывать и каких ошибок нужно избегать руководителю, чтобы превратить такую группу в настоящую команду?
Формирование команд происходит в несколько этапов (Таблица 1.), и поведение членов команды на каждом из этапов имеет ряд особенностей. В целом, ситуация характеризуется высоким уровнем тревожности, колебаниями, ожиданиями поддержки и воодушевления от руководителя. Важно помнить о том, что команде на ранних этапах свойственна высокая скорость изменений, и поэтому руководителю необходимо успевать реагировать на быстро меняющиеся условия. Руководитель должен не только создать команду, но и «удержать» ее. Необходимо создать условия для достижения цели – простроить коммуникации, распределить роли, функции, ответственность, создать систему контроля и мотивации.
Формирование команды – хороший шанс заложить основы дальнейшего успеха. Ошибки, допущенные руководителем на этапе формирования команды, могут быть чреваты не только тем, что команда распадется (и потребуется еще дополнительные ресурсы – время, деньги и т.д. для ее укомплектования), или производительность труда начнет заметно снижаться. Действия руководителя в значительной степени влияют на то, как команда будет работать в будущем, станет ли она действительно сильной.
Первый шаг на пути создания вебинара был сделан в древнегреческих и римских школах.
Объединение таких активностей учащихся, как сообщения и диспуты, с комментариями и разъяснениями преподавателей, привело к созданию формата семинара и к выделению его в качестве отдельного вида учебной деятельности. В отличие от лекций, семинары изначально были ориентированы на двусторонний обмен информацией, на обсуждение актуальных вопросов по определенной теме.
Второй шаг на этом пути был сделан уже не так давно - в середине XX века.
После запуска Советским Союзом искусственного спутника Земли в 1957 году в Министерстве обороны США решили, что на случай войны Америке нужна надёжная система передачи информации. Агентство Передовых Оборонных Исследовательских Проектов США (DARPA) предложило разработать для этого компьютерную сеть. Проект был поручен четырем ведущим исследовательским центрам США, и в 1969 году первая в мире компьютерная сеть, которую назвали ARPANET (Advanced Research Projects Agency Network) объединила компьютеры четырех университетов-разработчиков. С этого момента сеть ARPANET начинает активно расти и развиваться, прежде всего как средство для обмена информацией между американскими учёными из разных областей науки.
В 1971 году была разработана первая программа для отправки электронной почты.
В 1973 году к сети были подключены через трансатлантический телефонный кабель первые иностранные организации из Великобритании и Норвегии, и с этого момента сеть уже становится международной.
Что Вы думаете о мире, в котором мы живем? Представьте себе, что Вы - историк и живете в трехтысячном году. Как Вы назовете наш, двадцать первый век? Ну, по аналогии с "Каменным", "Медным", "Бронзовым", "Железным" и так далее? Будь я на Вашем месте, я бы назвал его "Информационным". Потому что, как Вы конечно помните из школьного курса истории, свое название век получает на основании того, какой материал является основой для изготовления орудий труда и оружия. Как Вы сказали? Сейчас главное – деньги? Не могу с Вами согласиться. Курсы падают, бумаги обесцениваются, инвестиционные банкиры переквалифицируются в дворников. Какая же это основа? А вовремя полученная или, наоборот, не полученная информация как раз и лежит в основе всех этих катаклизмов. Поэтому предлагаю все-таки остановиться на варианте "Информационный век". Именно управление информационными потоками является сейчас инструментом, обеспечивающим рост благосостояния отдельных личностей и (хочется надеяться) человечества в целом. Хорошо это или плохо? На этот вопрос невозможно ответить однозначно. Как говорят философы-диалектики, каждое явление имеет и положительную и отрицательную сторону. А психологи-оптимисты добавляют, что все зависит от точки зрения, и важен ни сам факт, а то, как мы его интерпретируем.
Эйфелева башня (la tour Eiffel) была построена, как экспонат Всемирной Парижской выставки 1889 года, организованной в память о 100-летней годовщине Французской Революции. В то время это было самое высокое сооружение в мире.
Сейчас Эйфелева башня – самая узнаваемая архитектурная достопримечательность, всемирно известный символ, место паломничества миллионов туристов (по данным "Википедии" башня является самой посещаемой достопримечательностью мира).
И вот, представьте себе, что к Вам обращается респектабельный молодой человек и предлагает купить Эйфелеву башню. Бред сумасшедшего? Сцена из плохого сериала? Вовсе нет. Это – исторический факт. Вот как это было:
В мае 1925 г. профессиональный мошенник Виктор Люстиг приезжает в Париж.
Ему на глаза попадается статья в местной газете о том, что Эйфелева башня находится в ужасном состоянии, на ее ремонт требуются огромные деньги и Правительство всерьез задумывается о том, не лучше ли будет ее просто снести. Идея блестящей комбинации возникает мгновенно. Люстиг заказывает у "партнера" изготовление фальшивых документов, подтверждающих, что он является заместителем Генерального директора Министерства Почты и Телеграфа.
Пять самых крупных торговцев металлом получают приглашение на абсолютно конфиденциальную встречу с заместителем Генерального директора департамента в отель «Криллон» на Елисейских полях, одну из самых фешенебельных гостиниц Парижа.
Люстиг встречает приглашенных в роскошных апартаментах, и подробно информирует их о том, что башня была построена, как временное сооружение для Всемирной выставки.
Через тридцать пять лет после постройки башня сильно обветшала и представляет опасность для жителей Парижа и приезжих. Поэтому администрация города рассматривает варианты демонтажа башни и объявляет тендер на покупку башни и дальнейшую ее утилизацию.
Тренерские ошибки в данном докладе изучались на примере работы тренеров в паре. Автор доклада предполагает, что такие ошибки будут характерны и для большего числа тренеров – для троек, групп (что подтверждалось в процессе опроса).
Тематики тренингов, на которых проводилось исследование:
Работа в паре – один из важнейших шагов в становлении профессионального тренера. Такой формат требует дополнительных энергетических затрат, так как партнеры тратят энергию не только на развитие групп, но и на развитие и поддержание собственных взаимоотношений, которые во многом определяют успех тренинга. И, конечно же, в работе в паре, как и в любой другой, есть свои плюсы и опасности.
Поэтому, для начала давайте разберемся, есть ли вообще смысл работы с ко-тренером. На мой взгляд, причины работы с ко-тренером могут быть техническими и методическими.
Технические причины:
– размер группы более 16 человек (требуется ассистирование, группа делится на несколько подгрупп – для каждой подгруппы свой тренер и т.д.);
– с раскрытием содержания тренинга не может справиться один тренер – требуется дополнительный специалист и т.д.;
– тренинг предполагает очень интенсивную работу – один тренер может не справиться…
Средневековые алхимики, проводившие долгие часы в своих мрачных лабораториях, верили, что есть такое вещество, которое позволяет превращать любой металл в золото. Этот процесс они называли трансмутацией, а таинственное вещество со столь полезными свойствами – философским камнем. Кроме превращения металлов философский камень может служить универсальным лекарством, которое исцеляет от всех болезней, омолаживает тело и продлевает жизнь.
Если Вы скептически улыбаетесь, читая эти строки, если Вы уверены, что все это – детские сказки для наивных и доверчивых приверженцев "нетрадиционной" науки, любителей оккультизма, мистики и зеленых человечков с огромными печальными глазами, эта статья для Вас!
Если Вы, наоборот, верите в возможность создания подобного препарата, эта статья тем более для Вас. Потому что здесь мы с Вами будем обсуждать реальные технологии получения философского камня. Причем именно технологии – во множественном числе, так как их у нас будет две. И обе они действительно существуют, в чем Вы легко сможете убедиться, дочитав статью до конца.
Первую технологию мы рассмотрим очень кратко ввиду ее экономической нецелесообразности. Как это ни удивительно, но превращение металлов в золото является научным фактом: еще в 1947 году американскими физиками было получено 35 мкг синтетического золота, которое было "добыто" из 100 мг ртути. В качестве "Философского камня" использовался ядерный реактор и процесс радиоактивного распада. К сожалению, это очень трудоемкий и дорогостоящий процесс, в результате чего стоимость синтетического золота гораздо выше, чем натурального. Так что обогатиться таким образом (на данном уровне развития технологии) не получится. Кстати, все 35 синтетических мкг. золота хранятся в Чикагском музее науки и промышленности. Если есть какие-то сомнения по поводу реальности технологии #1, можно съездить в Чикаго и убедиться в этом самостоятельно. (источник: http://www.vokrugsveta.ru/quiz/258/).
Как Вы понимаете, исцеление от всех болезней, омолаживание и продление жизни синтетическое золото обеспечить не может.
... Что же такое переговоры?
«Толковый словарь» Ожегова предлагает следующую формулировку:
«Переговоры – обмен мнениями с деловой целью».
В «Google» можно найти, например, такое определение:
«Переговоры – один из основных способов разрешения и урегулирования конфликтов -
от межличностных до международных».
Отталкиваясь от данных определений мы можем сформулировать следующие ключевые составляющие переговорного процесса:
Процедуру поиска решения, в большей или меньшей степени устраивающего обе стороны, можно представить себе следующим образом: каждый участник мысленно взвешивает преимущества, которые он получает в случае достижения договоренности и «цену», которую ему за это придется «заплатить».
Для того, чтобы не ошибиться в процессе «взвешивания», неплохо было бы эти весы откалибровать – четко сформулировать для себя основную задачу, цели переговоров и их приоритетность, выделить обязательные цели, без выполнения которых переговоры нельзя считать успешными, и свои «пожелания» - второстепенные цели, невыполнение которых не будет для Вас критичным. Для того, чтобы наглядно представить себе область, в пределах которой оппоненты могут договориться ( по крайней мере, теоретически :), существует понятие «Арена торга».
А знаете ли Вы, в каком мире Вы живете? Нет, не с точки зрения авторов рекламных слоганов (тогда вариантами ответа были бы фразы типа «в мире киберпреступников», «в мире нанотехнологий», «в мире караоке», и т.д.). А с точки зрения физиков-теоретиков, с точки зрения топологии пространства, в котором мы все находимся.
Читатели, придерживающиеся классического подхода в интерпретации объективной реальности, наверное скажут, что мы живем в трехмерном мире.
Те, кто разделяет релятивистскую точку зрения (помните – Эйнштейн, Теория относительности, …) видимо ответят, что наш мир – четырехмерный. Это те же самые классические три измерения, плюс время, которое неразрывно связано с пространством. Как видите, пока все достаточно просто. Данный подход сформировался еще в 1915 г. и, как Вы понимаете, теоретическая физика с тех пор не стояла на месте. Количество измерений, необходимых для корректного и всеобъемлющего описания реальности, увеличивалось, и в настоящее время теория Калуцы-Клейна постулирует, что мы с Вами живем в одиннадцатимерной Вселенной. Предполагается, что те самые дополнительные семь измерений пространства, которых мы не видим и не ощущаем, каким-то хитрым образом свернуты в очень малых масштабах (10^-32 см, т.е. во много-много раз меньше размера атомного ядра).
Мы сейчас не будем углубляться в детали данной концепции, а те, кого она заинтересовала, смогут получить более подробную информацию, например, в книге Пола Девиса «Суперсила. Поиски единой теории природы».
Нам важно, что существует теория, утверждающая, что мы с Вами живем в одиннадцатимерном пространстве. А теперь представьте себе, что Вам предложили поучаствовать в эксперименте, целью которого является подтверждение данной теории. Вы попадаете в суперсовременный исследовательский центр, строгие люди в белых халатах (те самые физики-теоретики) подробно рассказывают Вам о целях эксперимента, о методике его проведения, о результатах, которые ожидаются на выходе. Вы получаете все необходимые инструкции и вместе с остальными участниками эксперимента проходите в специальную камеру. Тяжелые массивные двери бесшумно задвигаются и на огромном LCD-экране появляется надпись «Внимание! Активизирована система антигравитационного трансферинга реальности!»
Работу любого среднестатистического руководителя можно формально представить схемой цикла менеджмента, который состоит из следующих элементов:
Все элементы данного цикла одинаково важны для успешного достижения целей организации. В данной статье хотелось бы поговорить об этапе обучения персонала и, прежде всего о том, как оценить результативность и эффективность данного процесса.
Для того, чтобы обеспечить максимальную прозрачность и наглядность обсуждения, мы решили воспользоваться методом, который успешно применяется, например, в теоретической физике – методом мысленного эксперимента. Этот прием использует, в частности, Альберт Эйнштейн при изложении постулатов Специальной теории относительности (1905 г.)
Конечно, мы понимаем, что за прошедшие 100 с лишним лет, благодаря усилиям маркетологов и масс-медиа, люди практически разучились мыслить самостоятельно и абстрактно. Мы получаем готовые формулы решений по всем потенциально-возможным вопросам с экранов телевизоров, в формате тридцатисекундного клипа. Наши мысли привычно бегут по невидимым рельсам, заботливо проложенным для нас квалифицированными специалистами по манипуляции общественным сознанием.
Мы все это понимаем.
И, учитывая данные печальные обстоятельства, предлагаем максимально упростить наш мысленный эксперимент. Следуя в русле традиций века 21-го, мы возьмем уже готовый и хорошо известный сюжет - «Собачье сердце» Михаила Булгакова. Есть замечательный фильм по этому произведению (с аналогичным названием :) Он, конечно, заметно длиннее тридцатисекундного ролика, но для иллюстрации к нашему эксперименту вовсе не обязательно просматривать весь фильм. Достаточно просто вспомнить примерно, о чем там речь.
Реймонд Кеттел (1905-1998), английский/американский психолог, предлагает следующие определения:
Личность – это то, что позволяет предсказать, что сделает человек в данной ситуации. Цель психологического исследования личности – установить законы, по которым люди ведут себя во всех видах социальных ситуаций и общих ситуациях среды. Личность связана со всем поведением индивида, как внешним, так и внутренним.
Источники данных о личности:
Существует достаточно много различных подходов к классификации типов личности. И это не удивительно - история психологии насчитывает несколько веков. Наверное, самая известная из древних классификаций - система темпераментов, предложенная древнегреческим врачом Гиппократом (460-370 г. до н. э.) и развитая затем Клавдием Галеном (130-200 г. н.э.), тоже врачом, и тоже древнегреческим. Правда, поскольку в 161 г. Гален переселился в Рим, в некоторых источниках его называют римским врачом. Под темпераментом Гиппократ и Гален понимали особенности физиологического и психического строения человека. Они объясняли различия в поведении преобладанием одной из четырех жидкостей, циркулирующих в организме
... Когда Айзенку исполнилось восемнадцать, он вместе с классом пошел слушать Гитлера. Гитлер ему не понравился, хотя в школе, по его словам, он был "единственным нееврейским мальчиком, настроенным против фашизма". Когда он признался в этом, ему набили морду. Морду били чуть ли не всем школьным коллективом, поскольку юный Айзенк был "качком", косая сажень в плечах, да еще и лучшим теннисистом школы. На следующий после избиения день он дал обидчикам достойный ответ, поставив им дюжину фингалов под рукоплескание обожавших его девушек. Скандал, грозивший перерасти в суровое долгоиграющее побоище, удалось с трудом замять: нечего держаться за принципы, считали учителя, через полгода он все равно окончит школу.
Несмотря на не очень лестные рекомендации, Айзенка, обаятельного и неплохо подготовленного, приняли в Берлинский университет на философский факультет. Там самостоятельность проявлять стало посложнее: приятели и старшие товарищи упорно намекали ему, что неплохо бы вступить в СС. Обстановка вокруг нагнеталась, и мать с отчимом, еврейским режиссером, решили уехать от греха подальше. Сначала во Францию, где Айзенк изучал историю и литературу в Дижонском университете, затем в Англию. Заявившись в Лондонский университет, Айзенк внезапно решил переквалифицироваться в естествоиспытателя и попросился на физфак. В учебной части университета остроносая худосочная инспекторша, с очками на носу и пучком волос на голове с торчащими из него шпильками, раздраженно объяснила ему: после истории и литературы естественной выглядит психология, но не физика. "Черт с ней, с бюрократической глупостью,- решил Айзенк,- психология тоже занимательная штука". Говорят, поскандалил изрядно, но на курс все-таки записался.